El empleador sin justa causa puede decidir la finalización de la relación laboral. Lo más común es la notificación por carta documento al domicilio del trabajador pero también lo puede hacer ante un escribano público.
En estos casos corresponde percibir la indemnización establecida por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y consiste en el equivalente a un mes de sueldo por cada año de trabajo, más la indemnización sustitutiva de preaviso e integración mes de despido.
Asimismo el trabajador puede considerarse despedido, cuando haya incumplimientos graves por parte del empleador, que configuren una injuria suficiente para dar por finalizada la relación laboral por culpa del empleador, con derecho a indemnización para el trabajador.

El trabajo clandestino o también llamando en “negro” está prohibido y está regulado por la ley 24.013.
Llamamos así a la no registración de la relación laboral, o a la defectuosa registración como es el caso de consignar en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real, o un sueldo menor al realmente percibido.
La forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envío de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que correspondería percibir al trabajador.

El pago de la remuneración es la obligación fundamental del empleador.
El salario tiene carácter alimentario y no puede ser motivo de modificación, ni se puede excusar la falta de pago por razón alguna, la falta de pago origina la mora automática y el trabajador puede considerarse despedido, intimando por telegrama previamente al pago.
El pago se efectuara una vez vencido el mes, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 dias hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y dentro de los 3 dias hábiles para la remuneración semanal.

Esta figura es muy frecuente para encubrir una relación laboral y evadir la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo.
Se dan dos situaciones diferentes:
1) Simulación: apariencia de un acto distinto del real, y
2) Fraude: infracción directa a la ley laboral. Los casos más frecuentes de simulación están ligados con la simulación de contratos por ej., de sociedad, de obra, de transporte o contrato de agencia, a los que respectivamente corresponden las calidades de socio empleados, y de trabajador dependiente en actividades con modalidades especiales (fleteros, viajantes, profesionales empleados, etc.).
Se asimila dicha situación al trabajo no registrado, y la forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envío de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación.
Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que correspondería percibir al trabajador.

El cambio de las condiciones de trabajo conocido como “ius variandi” es el derecho del empleador a modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que cumpla con determinadas condiciones y no perjudique al trabajador.

El ejercicio de este derecho es de empleo rutinario y cotidiano en la empresa, y en la mayoría de los casos no genera conflictos, en especial cuando se realiza con razonabilidad y se coordina con los trabajadores con adecuada comunicación en un marco de justificación técnica u organizativa.

Ante esto el trabajador tiene derecho a:

oponerse al cambio si el mismo le genera daño material o moral
optar por considerarse injuriado y despedido, si el empleador intimado a restituirlo al status quoanterior, mantiene su posición original

optar por accionar judicialmente, manteniendo el vínculo laboral, bajo dos alternativas:
a) manteniendo el status quo anterior
b) cambiando las condiciones cuando las mismas resulten generales.

El empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Existen distintos tipos de sanciones:

1) Moral: llamado de atención, advertencia, amonestación o apercibimiento.
2) Económicas (suspensión): este tipo de sanción tiene una consecuencia material para el trabajador ya que se lo priva de su salario. Debe graduarse la sanción cuantitativa o cualitativamente en relación a la falta que la origina.

El trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la extensión de la medida disciplinaria, para que se la suprima, sustituya por otra o se limite, dentro de los 30 días corridos de notificada la suspensión.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria y ya no podrá cuestionarse.

Las enfermedades inculpables son aquellas que se relacionan con el riesgo genérico de la vida:
Es decir que es toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio, lo trascendente es que la afección que padece el trabajador – enfermedad o accidente – lo imposibilita de trabajar y que su origen no tienen relación alguna con el trabajo.

Durante este periodo de licencia el trabajador percibirá su remuneración durante tres meses si su antigüedad fuere inferior a cinco años y durante seis meses si su antigüedad fuere superior a cinco años. Los plazos anteriores serán de seis o doce meses si el trabajador tuviere cargas de familia.

Las horas suplementarias son aquellas que exceden la jornada diaria de 8 horas o la jornada semanal de 48 horas, o la jornada establecida en el Convenio Colectivo. Si las partes de común acuerdo han establecido jornada reducida, no es hora extraordinaria la que supera dicha jornada. En el contrato de trabajo a tiempo parcial se prohíbe la realización de horas extraordinarias.

El cálculo del valor de la hora extra varía según el día y horario en que fue realizada. El recargo es del 50% sobre el salario habitual cuando se haya efectuado de Lunes a Viernes, y del 100% cuando se haya realizado los dias sábados después de las 13 hs. domingos y feriados.

El empleador puede solicitar que por un determinado tiempo el trabajador realice horas extras atento a una situación especial de la empresa, pero no puede solicitarlas en forma permanente. El límite a la cantidad de horas suplementarias que se pueden realizar es de 200 horas extras por año, o 30 horas extras por mes.

Se deben pagar junto al salario del mes en que fueron realizadas y deben estar liquidadas en el recibido de sueldo. En caso de no abonarse las horas efectivamente realizadas, el trabajador puede intimar al pago mediante Telegrama Laboral y en caso de no ser abonadas, reclamar judicialmente el pago de las mismas, en un plazo no mayor a 2 años.

Con respecto a la licencia por embarazo, la misma es de 45 días anteriores, y 45 días posteriores al parto. Asimismo la trabajadora puede optar por reducir la licencia anterior al parto a 30 dias y el resto del periodo se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.

Paralelamente, la mujer trabajadora tiene obligaciones concretas:
Comunicar en forma fehaciente el embarazo.
Presentar el certificado médico en donde conste la fecha probable del parto.
Reincorporarse luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad.
Si no lo hace, debe comunicar en 48 hs. por escrito al empleador, que se acoge a los plazos de excedencia (suspensión de la relación laboral de 3 a 6 meses).
Si no se reincorpora a su trabajo, y tampoco comunica al empleador que se acoge a los plazos de excedencia, deberá percibir la compensación por cese.

Descansos diarios por lactancia:
La empresa debe otorgarle a la madre trabajadora 2 descansos de 1/2 hora cada uno durante la jornada laboral para amamantar a su hijo hasta que cumpla el año de edad.
En la práctica, se complica llevar adelante dichos descansos, por lo cual generalmente se dispone que la trabajadora se tome 1 hora, acumulando ambos periodos, antes o al finalizar las tareas, siendo esta hora paga por lo que se cobrara como jornada completa..